Comment faire se rencontrer et dialoguer besoins et offres en formation ?

C’est l’une des questions abordées lors de la séquence « se projeter » du séminaire « Quels contenus et modalités de formation au développement territorial pour l’acquisition des nouvelles compétences professionnelles ? » 3 février 2015 – Eurre (26).

 

Eléments de réflexion des participants …

 

Auprès de qui recueillir les besoins ?

Auprès des professionnels eux-mêmes

Même s’il parait évident de recueillir les besoins en formation directement auprès des professionnels, force est de constater qu’il est difficile pour ces derniers de les exprimer. D’une part parce qu’il n’est pas évident d’avouer avoir besoin de se former alors qu’on est en poste. D’autre part parce que très souvent, ils ne formulent un besoin de formation « classique », mais des envies de partage d’expériences et de prise de recul sur leur pratique. Et enfin parce que cela nécessite une écoute et une acceptation de l’employeur.

Auprès des employeurs

L’accès des professionnels à la formation relevant des employeurs, il est donc nécessaire pour les organismes de formation d’être en capacité de dialoguer avec ces derniers. Mais travailler avec eux posent un certain nombre de questions :

  • Qui sont réellement les employeurs dans les collectivités ? qui tient cette fonction ? avec qui dialoguer ?
  • Souvent l’employeur mettra des moyens financiers pour répondre à un besoin collectif et former un groupe de personnes. Ici comment répondre aux besoins individuels qui ne seraient pas pris en compte ?

Il est possible de faire dialoguer offres et besoins en mobilisant à la fois employeurs et employés, à l’image de l’expérience de CAP RURAL qui anime une commission composée d’employeurs et d’agents de développement. Cette commission fait remonter les besoins et valide les propositions de formation.

Comment recueillir les besoins ? Comment permettre l’expression des besoins ?

Pour travailler l’adéquation offres / besoins, cela suppose au préalable de pouvoir repérer et relayer les besoins.

Le repérage peut passer par la réalisation d’études portant sur l’analyse des marchés de formation, des appels d’offre, des fiches de postes, des offres d’emploi… et qui sont des sources où l’on parle de besoins en compétences.

Les demandes relèvent souvent de besoins individuels, voire locales (spécifiques aux territoires). Comment donc organiser le recueil de cette multitude de demandes individuelles et locales ?

Une des pistes est d’accompagner les territoires à développer une compétence en matière de formation. A l’image du projet STARTER, il pourrait être intéressant d’expérimenter la mise en place d’un référent « formation » dans les collectivités ou autres structures employeuse. Cette fonction serait portée par un agent de développement qui aurait pour mission de repérer et faire exprimer les besoins à l’échelle d’un territoire, et non pas seulement de sa structure, de faire le lien entre besoins et offres de formation et de se faire le relais auprès de ces collègues, des employeurs, des DRH et des organismes de formation. Cette fonction de veilleur et de relais permettrait aussi d’être dans l’anticipation des compétences émergentes.

Une autre piste possible est de travailler avec les DRH qui tiendraient la fonction de remontée d’information, mais aussi de médiation. Cela présente toutefois quelques difficultés, car ces derniers ne perçoivent pas souvent les besoins de formation portant par exemple sur « savoir gérer son temps » ou « animer ».

Comment faire remonter les besoins en formation ?

Travailler l’adéquation offres / demandes nécessitent donc de travailler avec la fonction d’employeur. Or comment faire remonter les besoins auprès de ces derniers ?

Un des leviers seraient de de faire passer des propositions à l’échelle nationale en travaillant avec les associations d’élus (ARF, ADCF, ANPP…), avec la difficulté aujourd’hui qu’aucune de ces organisations ne réfléchit actuellement sur les questions de formation, de compétences et les besoins. Cela interroge sur leur capacité à réfléchir à l’évolution des métiers et à ce qu’ils seront demain, et donc à anticiper leurs besoins en compétences.

Le CNFPT aurait un vrai rôle à jouer, mais cela pose la question de sa capacité à faire place à l’innovation et aux évolutions.

Comment faire se rencontrer offres et demandes ?

Porter à connaissance

Faire se rencontrer offres et demandes suppose de faire porter à connaissance. Se pose alors la question des modalités et canaux de diffusion des demandes et des besoins.

Etre force de propositions et rendre visible et compréhensible l’offre

Parce que l’expression des besoins ne va pas de soi, les organismes de formation doivent donc être en capacité de décrypter les besoins, puis d’être proposant en retraduisant ces besoins en offres de formation.

Cela nécessite de la pédagogie pour faire comprendre qu’une offre de formation correspond bien à un besoin. Or il existe plusieurs langages. Il faut donc que les termes utilisés pour présenter l’offre de formation soient signifiants et qu’ils soient bien compris par les développeurs territoriaux.

En communiquant sur l’offre, il faut que les organismes de formation soient en capacité de dire « ce que je sais faire » et de dire »que je peux l’adapter » pour répondre aux besoins spécifiques.

Donner envie de faire se rencontrer offres et demandes

Il existe des initiatives qui ont permis de mettre en dialogue offres et demandes, de relier des actions (et non pas uniquement des réflexions), de mettre en place des actions pilotes d’universités, de territoires, d’associations, d’agents de développement sur ces questions de formation et de professionnalisation. Par la force de l’exemple, il est possible de suggérer que l’expérimentation de nouvelles réponses de formation associant formateurs et apprenants est possible, puis de contribuer à leur diffusion par la capitalisation et la valorisation.

Comment rendre accessible l’offre de formation ?

L’accessibilité pose la question pour les organismes de formation de « comment on touche ceux qui ont des besoins ? » et « comment on monte en puissance auprès des personnes, des territoires qui expriment des besoins ? ». Différentes expériences montrent que les professionnels qui trouvent une réponse, qui sont en capacité de construire leur parcours de formation, sont minoritaires. Comment permettre à un plus grand nombre de le faire et de mobiliser les ressources qui existent. Il serait intéressant d’explorer la piste du Compte personnel de formation (CPF), qui remplace le Droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015, ou de travailler sur des dispositifs d’agrément comme celui pour la formation des élus.

Comment adapter l’offre à la demande ?

Qui dit besoins, dit adaptation de l’offre, or les organismes de formation ont des difficultés à être réactifs pour s’adapter leurs offres à l’évolution des besoins.

En formation initiale, il faut 4 à 5 ans pour construire une nouvelle offre de formation. Le temps d’organisation pour construire cette offre ne correspond pas aux temps d’expression des besoins des agents de développement. A titre d’exemple, avec les réformes en cours ou celles passées comme 2009, les métiers des développeurs touristiques changent. Aujourd’hui ils doivent marier 2 métiers : tourisme et développement territorial. Les agents des offices de tourisme ont ainsi besoin d’être formés sur les enjeux du développement territorial. Or aujourd’hui, il n’existe pas de propositions de formations adaptées.

Comment permettre une souplesse et une réactivité des maquettes de formation pour permettre l’adaptation en continue aux besoins ?

Force est de constater que ce sont les formats courts de formation qui sont les plus faciles à faire évoluer. A titre d’exemple, les formats d’un an sont difficiles à faire bouger, par contre on peut proposer des formats du type 4 x 1 semaine, qui laissent de plus grandes marges de manœuvre.

Quelles modalités et formes de réponses ?

Enfin il faut s’interroger sur les formes de réponses proposées. Le constat est fait qu’il est souvent plus facile de répondre à des demandes collectives qu’individuelles. En effet, on sait mieux répondre à un employeur qui va mettre des moyens financiers pour former un groupe de collaborateurs, et il est plus difficile d’agréger les demandes individuelles. Toutefois, il est possible de répondre à des demandes individuelles (entendu comme territoire) en proposant par exemple des diagnostics de territoire et des exercices prospectifs. En répondant à une commande exprimée, une action de formation peut être proposée. Elle peut être ensuite capitalisée puis son contenu peut être redistribué, revalorisé de diverses façons. Cela suppose lors du montage de la formation de penser tout de suite à sa déclinaison, revalorisation.

Quelques éléments à retenir :

  • Il y a nécessité de savoir identifier les besoins et de recenser l’offre.
  • Il y a nécessité de créer du lien là où il n’est pas forcément logique qu’il y en ait, en faisant travailler des gens qui n’ont pas encore l’idée ou qui ont des difficultés à travailler ensemble.
  • Il y a des difficultés à passer de la demande individuelle au montage d’une formation collective. Cela nécessite une médiation entre offres et besoins (une structure ou un outil), un intermédiaire entre les territoires et les acteurs de la formation.
  • La dynamique d’apprentissage fait partie intégrante du processus de développement du territoire. Comment les territoires se construisent une compétence de formation ? et à quelle échelle ?
  • Une remarque : il y a des absents aujourd’hui, ce sont les employeurs, qui sont des interlocuteurs et des acteurs incontournables de la formation. Ils peuvent constituer un levier ou un frein à l’identification des besoins, l’élaboration des formations et à leur accès. Comment travailler avec ? et comment travailler avec les organismes intermédiaires ?
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